【質問】パート・契約社員も、福利厚生の保険の対象？

たとえば、従業員の福利厚生として、会社の保険を使った退職金や弔慰金の仕組みを始めようと考えた社長が、顧問税理士に相談したとします。正社員を対象に話を進めていたところ、税理士から「パートや契約社員の方は、対象に入れますか」と聞かれます。

社長は、これまで考えたことがないと気づきます。長く働いてくれているパートの従業員もいれば、一年ごとに契約を更新している契約社員もいます。入れると保険料は増えます。外すと、あとで従業員から「自分たちは対象外ですか」と尋ねられるかもしれません。どちらが正しいのか、社長は判断の材料を持っていません。

この記事では、パート・契約社員を福利厚生の保険の対象にするかどうかを、税務上の考え方、従業員の同意と規程、待遇差の考え方の3つの視点で整理します。解説するのは、大手生命保険代理店で8年、1,100名以上のご相談を受けてきたFP1級の筆者です。

この記事は、法人保険への加入をお勧めするものではなく、対象の範囲を決める前に確かめる点を整理するためのものです。税務の個別判断は税理士、雇用や待遇差の判断は社会保険労務士や弁護士などの専門家の領域です。

この記事で分かること

• パート・契約社員を外したまま始めると起きやすい3つの問題
• 対象を決めるときに確かめる3つの視点
• FP1級が見る点検項目と、現場で起きやすい失敗の場面
• 今週できる3ステップ

1. 福利厚生の保険からパート・契約社員を外したときに起きる3つの問題

対象を決めないまま、あるいは理由を示さないまま外すと、3つの問題が起きます。順に見ていきます。

1-1. 外した理由を説明できない

対象から外すこと自体が、直ちに問題になるわけではありません。問題になるのは、外した理由が、社内に文書で残っていない場合です。従業員から尋ねられたとき、社長も総務担当者も、合理的な理由を説明できません。

たとえば、パートの従業員から「弔慰金の規程は、私たちにも当てはまりますか」と尋ねられた総務担当者が、規程を見ても、雇用形態の定めがなかったとします。総務担当者は、社長に確認しないと答えられないと分かります。社長は、雇用形態ごとの扱いと理由を規程に書き足します。以後は、規程を決める時点で理由を文書に残します。

1-2. 特定の人だけが入る形になり、税務上の扱いが変わる

満期保険金の受取人が会社、死亡保険金の受取人が被保険者の遺族の養老保険を福利厚生として使う場合、役員や特定の従業員だけを被保険者にすると、保険料の2分の1が給与として扱われる場合があります（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-4）。

たとえば、社長が正社員の一部だけを被保険者にして養老保険を始めたとします。決算の打合せで、税理士に加入者の一覧を見せたときに、パートや他の正社員が対象外の理由を問われ、答えに詰まると分かります。社長は、加入の基準と対象の一覧を税理士に示し、扱いを確かめます。以後は、加入範囲を決める前に基準を文書にします。

職種、年齢、勤続年数など、合理的な基準で加入資格を区切ることは、認められる場合があります。ただし、基準が曖昧なままだと、特定の人だけに偏っているように見えます。実際の判断は、顧問税理士に確認します。

1-3. 全員を対象にして、保険料が会社の負担になりすぎる

反対に、対象を広げすぎる場合もあります。契約期間が短い従業員や、入れ替わりの多い職場まで一律に入れると、保険料が増え、退職のたびに契約の整理も必要になります。

たとえば、入れ替わりの多い職場で、全員を一律に対象にしたとします。決算前に総務担当者が加入と脱退の手続きの件数を数え、保険料の増え方と手続きの量に気づきます。社長は、勤続年数や契約期間による基準を作ります。以後は、対象を広げる前に保険料の見込みを出します。

対象の広さは、保険料の負担と、従業員が離れたときの手続きの量にも関わります。これは、社長が資金繰りの見通しと並べて決める事項です。

どの問題も、対象を広げる、絞るのどちらが正しいかというより、決めた理由を文書にしているかどうかで差が出ます。まず、いまの規程と加入の実態を並べて確かめます。

要するに、理由の説明不足、税務上の偏り、保険料の負担の過大の3つが、対象の決め方で起きやすい問題です。

2. パート・契約社員の扱いが決まらない背景

決まらない背景は、制度の線引きが一つではないこと、雇用形態が多様なこと、相談先が分かれていることの3つです。順に整理します。

2-1. 税務、労務、保険で線引きが別になる

税務は、福利厚生として整理できるかの線引き、労務は、雇用形態による待遇差の線引き、保険は、加入できる条件の線引きがあります。それぞれの基準は一致しません。一つの専門家だけでは、全体を決められません。

2-2. パート・契約社員の働き方が会社ごとに違う

同じパートでも、週の勤務日数や、契約の更新の実態は会社ごとに違います。長く働く人と、短期の人が混ざる会社では、一括りにできません。

2-3. 相談先が分かれている

保険の仕組みは保険の担当者、税務は顧問税理士、待遇差の考え方は社会保険労務士と、相談先が分かれます。全体の順番を決める人がいないまま、時間が過ぎます。

この3つが重なると、「正社員だけにしておけば無難」という判断に傾きがちです。ただ、無難に見える判断が、あとで説明のつかない線引きになることがあります。決めるときは、理由を言葉にして残します。

要するに、線引きの食い違い、働き方の違い、相談先の分断が、決定を遅らせます。

3. パート・契約社員を対象にするか決める3つの視点

視点は3つです。まず次の表で全体を見ます。

視点	確かめること	主に相談する相手
1. 税務上の考え方	保険の種類ごとに、加入範囲が福利厚生として整理できるか	顧問税理士
2. 同意と規程	被保険者の同意、加入資格の基準、弔慰金や退職金の規程の定め	顧問税理士・社会保険労務士
3. 待遇差の考え方	正社員と待遇が違う場合に、その理由を説明できるか	社会保険労務士・弁護士

3-1. 視点その1：保険の種類ごとの税務上の考え方

養老保険は、福利厚生として使う場合に、加入の範囲が論点になります。死亡保険金の受取人が被保険者の遺族で、満期保険金の受取人が会社の場合、保険料の2分の1は資産に計上し、残りの2分の1は損金に算入する扱いが示されています。ただし、役員や特定の従業員だけを被保険者にした場合は、給与として扱われる場合があります（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-4）。養老保険は9-3-4の扱いで、最高解約返戻率による資産計上の区分（9-3-5の2）は、定期保険・第三分野保険の話です。

定期保険や第三分野保険は、法人税基本通達9-3-5と、最高解約返戻率による区分を定めた9-3-5の2に沿って、契約の時期と内容で整理します。年換算保険料とは、1年分に換算した保険料の額です。2019年（令和元年）7月8日以後の契約で、保険期間が3年以上の定期保険・第三分野保険のうち、最高解約返戻率が50%を超えるものは、区分に応じて（年換算保険料の額などによる例外もあります）保険料の一部を、保険期間の前半に資産に計上し、後半に取り崩して費用にします（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-5の2）。個別の処理は顧問税理士の領域です。

3-2. 視点その2：被保険者の同意と社内の規程

会社が契約者になり、従業員を被保険者にして死亡保険金を支払う契約には、被保険者の同意が必要です（出所：保険法第38条）。パートや契約社員も、同じ扱いです。契約の目的、保険金の受取人、退職したときの扱いを説明したうえで、同意を書面に残します（書面にすることは条文の要件ではなく、あとで確かめるための実務上の備えです）。

そのうえで、加入資格の基準を規程に書きます。たとえば、勤続年数、週の勤務日数、契約期間などです。基準が文書にあれば、従業員から尋ねられたときに、理由を説明できます。弔慰金や死亡退職金の規程にも、雇用形態ごとの扱いを明記します。

3-3. 視点その3：雇用形態による待遇差の考え方

パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）第8条は、正社員との間で、基本給や賞与など、それぞれの待遇について、不合理な待遇差を設けることを禁じています（出所：厚生労働省、パートタイム・有期雇用労働法第8条）。不合理かどうかは、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情から、待遇の性質や目的に照らして判断されます。

弔慰金や保険を使った給付が第8条の「待遇」にあたるか、不合理かどうかは、制度の目的や内容で変わります。判断を会社だけで行わず、社会保険労務士や弁護士に確認します。なお、労働者災害補償保険（労災保険）は、雇用形態にかかわらず、労働者であれば対象になります（出所：厚生労働省、労働者災害補償保険法）。保険を使う福利厚生とは別に、その土台も確かめます。

要するに、税務上の考え方、同意と規程、待遇差の考え方の3つを、この順に確かめます。

ここまでで、3つの視点を解説しました。もっと詳しく知りたい方は、次の記事で従業員の退職金と福利厚生の全体像を解説しています。

【まるっと解説】中退共だけで足りる？従業員退職金を上乗せする4つの手順

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4. FP1級が見る福利厚生の保険の対象範囲の点検項目

FP1級の筆者が最初に見るのは、保険の種類よりも、その福利厚生が何のためにあるのかという目的です。

4-1. 目的の確認

従業員の定着のためか、万一のときの遺族への弔慰のためか、退職金の財源のためかで、対象の考え方は変わります。目的が曖昧なまま対象を決めると、あとから範囲を変えにくくなります。

たとえば、定着が目的なら、長く働く人を対象に含める理由があります。万一のときの弔慰が目的なら、雇用形態よりも、誰の万一に会社として向き合うかが論点になります。目的を一文で書き、社長と総務担当者で読み合わせます。

4-2. 従業員の構成の把握

正社員、パート、契約社員、それぞれの人数、勤続年数、契約期間を一覧にします。人数が少ない会社は、対象の範囲を一人ひとり確かめられます。一覧がないと、対象を広げたときの保険料も見積もれません。

人数が多い会社では、雇用形態ごとの人数と平均の勤続年数だけでも出すと、対象の案を比べられます。保険料の見込みは、保険の担当者に条件を伝えて確かめます。見込みの額は、決める材料の一つであり、決める理由そのものではありません。

4-3. 退職・契約終了時の扱い

契約期間が短い従業員が多い会社では、退職のたびに契約の整理が必要になります。契約を従業員に引き継ぐのか、解約するのか、その手順を規程に書いておきます。名義を変更した場合の税務の扱いは、顧問税理士に確認します。

4-4. 専門家の役割分担

税務は税理士、待遇差は社会保険労務士や弁護士、保険の仕組みは保険の担当者です。FPは、全体の目的と順番を並べる役割で関わります。

要するに、目的、従業員の構成、契約終了時の扱い、専門家の役割分担の4つを見ます。

5. 今週できる、対象範囲を決める3ステップ

今週できるのは3ステップです。決める前に、材料をそろえます。

5-1. 従業員の一覧を作る

雇用形態、勤続年数、週の勤務日数、契約期間を一覧にします。総務担当者と社長で、目的に合う線引きの案を二つ程度書き出します。

5-2. いまの規程を読み直す

就業規則、退職金規程、弔慰金規程に、雇用形態ごとの定めがあるかを確かめます。定めがない場合は、案を作り、顧問税理士と社会保険労務士に見てもらいます。

5-3. 失敗しやすい場面を事前に知っておく

対象の決め方で起きやすい失敗は、絞りすぎ、広げすぎ、同意の漏れの3つの場面です。

• 絞りすぎ：たとえば、正社員だけを対象にして弔慰金の規程を作ったとします。長く働くパートの従業員に万一があったとき、社長が弔慰金の規程を開いて、パートが規程の対象外であると分かります。社長は、今回の対応を税理士と社会保険労務士に相談します。以後は、規程の対象を決める前に、雇用形態ごとの扱いとその理由を文書にします。
• 広げすぎ：たとえば、人の入れ替わりが多い職場で、全員を一律で対象にしたとします。決算の打合せで、加入と脱退の手続きが重なり、保険料も増えて、運転資金が圧迫されていると分かります。社長は、勤続年数や契約期間による基準を作り、対象を絞り込みます。以後は、対象を広げる前に、保険料の見込みを出します。
• 同意の漏れ：たとえば、パートの従業員を被保険者にした契約で、保険金の請求の準備のために書類をそろえるとき、同意を得た記録が見当たらず、同意の有無を説明できないことに総務担当者が気づきます。同意がなければ死亡保険契約は効力を生じないとされています（出所：保険法第38条）。なお、書面そのものは条文の要件ではありません。社長は、保険会社と顧問の専門家に、契約の扱いを確かめます。以後は、加入の手続きの時点で、同意を書面で保管します。

要するに、一覧の作成、規程の読み直し、失敗の場面の事前把握の3つを、今週のうちに進めます。

6. パート・契約社員と福利厚生の保険のよくある質問

Q1. パートや契約社員を対象から外しても問題ありませんか。

外すこと自体が直ちに問題になるわけではありません。ただし、外す理由を文書で説明できる状態にしておきます。待遇差の考え方は、社会保険労務士や弁護士に確認します。

Q2. 養老保険の福利厚生プランは、全員に入ってもらう必要がありますか。

満期保険金の受取人が会社、死亡保険金の受取人が遺族の養老保険で、特定の人だけを被保険者にすると、保険料の2分の1が給与として扱われる場合があります。職種、年齢、勤続年数などの合理的な基準で区切ることが認められる場合もあります（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-4）。実際の判断は、顧問税理士に確認します。

Q3. 従業員を被保険者にするとき、同意は必要ですか。

会社が契約者となり、従業員の死亡に対して保険金が支払われる契約では、被保険者の同意が必要です（出所：保険法第38条）。パートや契約社員も同じです。同意は、あとで確かめられるよう書面で保管します。

Q4. 正社員とパートで弔慰金の額が違うのは、問題になりますか。

職務の内容や配置の変更の範囲などから、不合理な待遇差かどうかが判断されます（出所：厚生労働省、パートタイム・有期雇用労働法第8条）。個別の事情で変わるため、社会保険労務士や弁護士に確認します。

Q5. 契約期間が短い従業員を対象にすると、手続きが増えますか。

退職や契約終了のたびに、被保険者の変更や解約が必要になる場合があります。手順を規程にしておくと、手続きが滞りません。保険会社の窓口や手続きは、会社ごとに異なる場合があります。

Q6. 労災保険は、パートや契約社員にも適用されますか。

労働者であれば、雇用形態にかかわらず適用されます（出所：厚生労働省、労働者災害補償保険法）。保険を使った福利厚生とは別の、土台となる制度です。

Q7. 保険料は、損金になりますか。

契約の内容によります。2019年（令和元年）7月8日以後の契約で、保険期間が3年以上の定期保険・第三分野保険のうち、最高解約返戻率が50%を超えるものは、区分に応じて（年換算保険料の額などによる例外もあります）保険料の一部を、保険期間の前半に資産に計上し、後半に取り崩して費用にします（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-5の2）。それより前の契約は取扱いが異なります。実際の処理は、顧問税理士の領域です。

7. まとめ｜対象の線引きは、目的と理由を文書にして決める

筆者は、社長が守っているのは家族だけでなく、従業員とそのご家族の暮らしでもあると考えています。雇用形態にかかわらず、そこで働く人の万一にどう向き合うかを、一緒に整理します。

筆者の考えや経歴は、プロフィールにまとめています。

ご相談いただいても、売り込みは一切ありません。お断りいただいて構いません。従業員の構成と規程を、一緒に整理します。

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本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、特定の保険商品の推奨や個別の勧誘ではありません。税制・制度は改正される場合があります。実行前に顧問税理士・弁護士等の専門家にご相談ください。

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