少人数の会社でも、福利厚生の保険は必要？

たとえば、従業員が少ない会社の社長が、採用の面接で、応募者から「福利厚生はどうなっていますか」と尋ねられたとします。社長は、社会保険は整えているものの、それ以外に会社として用意しているものを、うまく説明できないことに気づきます。

大きな会社のような制度は持てないと考えて、これまで福利厚生の保険を検討したことはありません。ただ、従業員の万一のときに、会社として何ができるのかと考えると、答えが出ません。顧問税理士や保険の担当者に、何から相談すればよいのかも、はっきりしません。

この記事では、従業員が少ない会社で、福利厚生の保険が必要かどうかを判断するための3つの確認点を、目的、対象と負担、資金繰りと規程の順で整理します。福利厚生という目的から、会社の規模が小さい場合を軸に整理しました。解説するのは、大手生命保険代理店で8年、1,100名以上のご相談を受けてきたFP1級の筆者です。

この記事は、法人保険への加入をお勧めするものではなく、福利厚生の現状を点検するためのものです。福利厚生の保険は、必要な会社も、不要な会社もあります。税務の個別判断は税理士の領域です。

この記事で分かること

• 従業員が少ない会社で、福利厚生の保険の検討が止まりやすい3つの場面
• 判断のための3つの確認点
• FP1級が見る点検項目と、現場で起きやすい失敗の場面
• 今週できる3ステップ

1. 少人数の会社の福利厚生の保険で、検討が止まる3つの場面

少人数の会社の福利厚生の保険では、検討が止まる、または誤りやすい場面が3つあります。順に見ていきます。

1-1. 社長の備えだけがあり、従業員の備えが何もない

社長自身の保険には入っていても、従業員のための備えは何もない会社があります。従業員の万一のときに、会社として弔慰金を出せるのか、遺族へどう対応するのかが、決まっていない状態です。

たとえば、採用の面接で、応募者に福利厚生を尋ねられたとします。社長は、社会保険以外に、会社として用意しているものがないと気づきます。社長は、顧問税理士と保険の担当者に、小さな会社でも用意できる備えを相談します。以後は、従業員の万一のときの対応を、規程の形で整理します。

1-2. 一部の従業員だけを対象にしてしまう

保険料を会社が負担して、特定の役員や従業員だけを対象にすると、税務上の扱いが問題になる場合があります。小さな会社では、仲の良い人、勤続の長い人を中心に、柔軟に決めてしまいがちです。

たとえば、古参の従業員のためだけに、会社が保険料を負担する保険に入ったとします。税理士との決算の打合せで、特定の人だけが対象になっている点を指摘される時期に、社長は、遺族を受取人とする定期保険で特定の人だけが被保険者になっていると、保険料が給与として扱われる場合があると知ります。社長は、顧問税理士に、対象の範囲と経理処理を確かめます。以後は、すでに加入している保険の対象の範囲と受取人を顧問税理士と点検し、今後の加入は対象の範囲を規程に書いてから決めます。全員を対象にする場合も、保障の額と保険料の総額は資金繰りと合わせて決めます。

1-3. 保険料が毎期の資金繰りに重い

従業員が少ない会社は、売上の変動が資金繰りに響きやすくなります。保険料は、払込期間中は毎期払い続ける固定費です。福利厚生の保険の保険料を広げすぎると、資金繰りが苦しい期に、負担になります。

たとえば、従業員の全員を手厚い保障の対象にしたとします。売上が落ちた期の資金繰り表を見た経理担当者が、保険料の負担が重いと気づきます。社長は、保険の担当者と顧問税理士に、保障の内容と払い方の見直しを相談します。以後は、更新や追加の契約のたびに、売上が落ちた期の資金繰りを見込んでから保険料の額を決めます。

要するに、従業員の備えの空白、対象の偏り、資金繰りの負担の3つで、検討が止まります。備えが何もないのも、広げすぎるのも、どちらも問題になります。

2. 少人数の会社が福利厚生の保険の検討を先送りする背景

先送りする背景は、制度は大きな会社のものという思い込み、相談する相手が分かれていること、規程が整っていないことの3つです。順に整理します。

2-1. 制度は大きな会社のものだという思い込み

福利厚生と聞くと、大きな会社の制度を思い浮かべます。しかし、小さな会社にも、従業員の万一のときの弔慰金や、退職金の備えなど、会社の規模に合わせた考え方があります。規模が小さいから不要、とは限りません。

2-2. 相談する相手が分かれている

経理と税務は税理士、保険の仕組みは保険の担当者、就業規則や社会保険は社会保険労務士と、相談する相手が分かれています。小さな会社では、社長がすべてを自分で調整することになり、後回しになります。

2-3. 規程が整っていない

就業規則の作成と届出が必要なのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です（出所：労働基準法第89条）。10人に満たない会社では、規程が整っていないことがあります。ただし、弔慰金や退職金の考え方を書面にしておくと、従業員への説明がしやすくなり、運用もぶれません。

要するに、思い込み、相談先の分かれ方、規程の未整備が、検討を先送りにさせます。

3. 少人数の会社で福利厚生の保険を考える、3つの確認点

確認点は3つです。まず次の表で全体を見ます。

確認点	確かめること	主に確認する相手
1. 目的	何のために備えるか（弔慰金・退職金・採用や定着など）	社長・顧問税理士
2. 対象と負担	誰を対象にし、保険料を会社と本人でどう負担するか	保険の担当者・顧問税理士
3. 資金繰りと規程	売上が落ちた期も払えるか、規程に書けるか	顧問税理士・社会保険労務士

3-1. 確認点その1：何のために備えるかを決める

目的が決まらないまま保険を選ぶと、保障の内容がずれます。従業員の万一のときに弔慰金を出したいのか、退職金の財源を準備したいのか、採用や定着のために福利厚生を整えたいのかで、必要な備えは変わります。保険ではなく、預金で備える選択肢もあります。

3-2. 確認点その2：対象と保険料の負担を決める

福利厚生として会社が保険料を負担する保険は、特定の人だけを対象にしていないかが、税務上も問われます。たとえば、特定の役員や使用人だけを被保険者にし、受取人がその遺族である定期保険は、その保険料が給与として扱われる場合があります（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-5）。養老保険は、満期保険金の受取人が会社、死亡保険金の受取人が被保険者の遺族で、役員または使用人の全員を対象としている（職種・年齢・勤続年数などに応じた合理的な差異は認められます）といった条件のもとで、保険料の2分の1が福利厚生費となる取扱いがあります（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-4）。最高解約返戻率による区分（9-3-5の2）は養老保険ではなく、定期保険・第三分野保険の話です。

従業員を被保険者にする死亡保険は、被保険者の同意が必要です（出所：保険法第38条）。少人数の会社でも、同意の取り方を決めておきます。

3-3. 確認点その3：資金繰りと規程を整える

保険料は、払込期間中は売上が落ちた期にも払い続ける費用です。資金繰り表に、保険料を載せて、余力を確かめます。規程には、対象者、保険料の負担、退職時の扱いを書きます。

保険料の経理は、契約の内容で変わります。定期保険・第三分野保険のうち、2019年（令和元年）7月8日以後の契約で、保険期間が3年以上、最高解約返戻率が50%を超えるものは、区分に応じて保険料の一部を資産に計上し、のちの期間に取り崩して費用にします（年換算保険料の額などによる例外や、資産計上の割合・期間の違いがあります。出所：国税庁、法人税基本通達9-3-5の2）。遺族を受取人とする福利厚生の保険の扱いは、9-3-4・9-3-5を軸に、顧問税理士に確認します。科目名（保険積立金・前払保険料）は会社の処理で異なります。実際の処理は、顧問税理士の領域です。

要するに、目的、対象と保険料の負担、資金繰りと規程の3つを、この順に確かめます。

ここまでで、3つの確認点を解説しました。もっと詳しく知りたい方は、次の記事で、従業員の退職金と福利厚生の準備を解説しています。

【まるっと解説】中退共だけで足りる？従業員退職金を上乗せする4つの手順

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4. FP1級が見る、少人数の会社の福利厚生の点検項目

FP1級の筆者が最初に見るのは、保険の商品よりも、会社の目的と、毎期の資金繰りの余力が整理されているかどうかです。

4-1. 目的と備えの整合

弔慰金、退職金、採用や定着のうち、何を目的にするかと、いまある備えが合っているかを見ます。目的が一つなら、備えも一つで足りる場合があります。

4-2. 対象の範囲と同意

対象が特定の人に偏っていないか、従業員を被保険者にする場合の同意が取れているかを見ます。税務上の扱いは、契約の内容で変わります。

4-3. 保障の空白と資金繰り

何も備えないと、従業員の万一のときの備えが空白になります。反対に、手厚くしすぎると、保険料が資金繰りを圧迫します。売上が落ちた期の余力を数えて、無理のない範囲を決めます。

4-4. 専門家の役割分担

税務の個別判断と経理処理は税理士、就業規則と社会保険は社会保険労務士、保険の仕組みと手続きは保険の担当者です。FPは、3者の確認事項を並べて、決める順番を整理する役割で関わります。

要するに、目的と備えの整合、対象と同意、保障の空白と資金繰り、専門家の役割分担の4つを見ます。

5. 今週できる、福利厚生の保険を整理する3ステップ

今週できるのは3ステップです。保険の加入などの大きな決断は、後に回して構いません。

5-1. 目的を一言で書き出す

弔慰金、退職金、採用や定着のうち、いまの会社に必要なものを、一言で書き出します。複数ある場合は、優先順位を付けます。

5-2. いまの備えを一覧にする

社会保険以外に、会社が用意している備えを、一覧にします。保険証券、規程、共済などの資料を並べて、抜けがないかを見ます。

5-3. 失敗しやすい3つの場面を、先に確かめる

次の3つの場面が起きないかを、先に確かめます。少人数の会社の福利厚生で起きやすい失敗は、保障の削りすぎ、保険料の過剰、見落としの3つの場面です。

• 保障の削りすぎ：たとえば、保険料を抑えるために、従業員の備えを何も用意していなかったとします。従業員から、万一のときに会社がどう対応するのかを尋ねられた時期に、社長は、弔慰金の規程も財源もないと気づきます。社長は、弔慰金の額の目安と財源を、顧問税理士と保険の担当者に相談します。以後は、弔慰金の考え方を、規程と財源の両方で整理します。
• 保険料の過剰：たとえば、従業員の全員に手厚い保障を付けたとします。売上が落ちた期に、経理担当者が資金繰り表を見て、保険料が資金繰りを圧迫していると気づきます。社長は、保険の担当者と顧問税理士に、保障の内容と払い方を相談します。以後は、更新や追加の契約のたびに、売上が落ちた期の余力を見込んでから保険料の額を決めます。
• 見落とし：たとえば、従業員が退職する際に、会社が負担していた保険の扱いが決まっていなかったとします。退職の手続きの段階で、総務の担当者が規程と契約の資料を見直し、退職時の扱いが書かれていないと気づきます。社長は、保険の担当者に契約の内容を確かめます。以後は、退職時の扱いを、規程と契約の資料の両方に書き込みます。

要するに、目的を書き出す、備えを一覧にする、失敗の場面を先に確かめる、の3つを今週のうちに進めます。

6. 少人数の会社の福利厚生の保険に関するよくある質問

従業員が少ない会社でも、福利厚生の保険は入ったほうがよいですか。

会社の規模ではなく、目的によります。弔慰金や退職金の備えが必要か、預金などで足りるかを、目的から決めます。入らないという判断もあります。

一部の従業員だけを対象にしても、問題ありませんか。

特定の役員や使用人だけを被保険者とし、受取人がその遺族である定期保険は、保険料が給与として扱われる場合があります（出所：国税庁、法人税基本通達9-3-5）。対象の範囲は、顧問税理士に確認します。

従業員を被保険者にする場合、本人の同意は必要ですか。

必要です。契約者以外の人を被保険者とする死亡保険では、被保険者の同意が必要です（出所：保険法第38条）。

従業員が10人に満たなくても、規程は必要ですか。

就業規則の作成と届出が必要なのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です（出所：労働基準法第89条）。10人に満たない会社でも、弔慰金や退職金の考え方を書面にしておくと、説明がしやすくなります。

従業員が退職したとき、保険はどうなりますか。

契約の内容によって、解約、継続、名義の変更など、取扱いが分かれます。退職時の扱いは規程に書き、保険会社の手続きは保険の担当者に確認します。

保険以外の方法はありますか。

預金や、公的な退職金の制度など、保険以外の方法もあります。制度ごとに、対象や条件が異なります。目的と資金繰りに合うものを、顧問税理士や社会保険労務士と一緒に選びます。

保険料は、損金になりますか。

契約の内容によります。定期保険・第三分野保険のうち、2019年（令和元年）7月8日以後の契約で、保険期間が3年以上、最高解約返戻率が50%を超えるものは、区分に応じて保険料の一部を資産に計上し、のちの期間に取り崩して費用にします（年換算保険料の額などによる例外や、資産計上の割合・期間の違いがあります。出所：国税庁、法人税基本通達9-3-5の2）。遺族を受取人とする福利厚生の保険の扱いは、9-3-4・9-3-5を軸に、顧問税理士に確認します。科目名（保険積立金・前払保険料）は会社の処理で異なります。2019年7月8日より前の契約は取扱いが異なります。実際の処理は、顧問税理士の領域です。

7. まとめ｜会社の規模ではなく、目的から福利厚生の保険を決める

筆者は、社長が守っているのは家族だけでなく、従業員とそのご家族の暮らしでもあると考えています。必要なものを、必要な分だけ。福利厚生の現状を、一緒に整理します。

筆者の考えや経歴は、プロフィールにまとめています。

ご相談いただいても、売り込みは一切ありません。お断りいただいて構いません。会社に合った福利厚生の形を、一緒に整理します。

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本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、特定の保険商品の推奨や個別の勧誘ではありません。税制・制度は改正される場合があります。実行前に顧問税理士・弁護士等の専門家にご相談ください。

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